საქართველოში ევროპული ფასეულობების დანერგვის პროცესი გრძელდება.
ევროკავშირთან ასოცირების ხელშეკრულებით ნაკისრი ვალდებულებების თანახმად, მიმდინარეობს სხვადასხვა სფეროს რეფორმა და თანამედროვე, ღირებულებებზე დაფუძნებული სტანდარტების ჩამოყალიბების პროცესი. ხელშეკრულების ერთ-ერთ მნიშვნელოვან ნაწილს შრომის სექტორში არსებული გამოწვევების დაძლევა და ღირსეული შრომის პირობების შექმნა შეადგენს. 2020 წელს ,,შრომის კოდექსში” შესული ცვლილებები ამ კუთხით ერთ-ერთი წინგადადგმული ნაბიჯია. საქართველოს შრომითი კანონმდებლობა ნელ-ნელა იხვეწება, მაგრამ საზოგადოებაში არსებული სტერეოტიპები ხშირად მათ აღსრულებას ხელს უშლის. შრომის კოდექსით აკრძალულია თანამშრომელთა დისკრიმინაცია ნებისმიერი ნიშნით, მათ შორის, სქესობრივი ნიშნით, თუმცა სამუშაო ადგილებზე გენდერული უთანასწორობის არაერთი ფაქტი გვხვდება. შრომის ბაზარზე ქალებს მეტი ბარიერის გადალახვა უწევთ, რაც არათანაბარ სამუშაო გარემოზე მიუთითებს.
ერთ-ერთი ყველაზე მწვავე პრობლემა ე.წ შუშის ჭერი და ქალისა და მამაკაცის ხელფასებს შორის სხვაობაა. International labour organizacion-ის კვლევის მიხედვით, 2019 წელს ქალისა და კაცის ხელფასებს შორის სხვაობამ 36,2 პროცენტი შეადგინა. ეს მაჩვენებელი 2016 წელს 50,9%, ხოლო 2016 წელს 34,5% იყო. გარდა ამისა, აშკარაა ხელმძღვანელ პოზიციებზე დასაქმებული ქალების ნაკლებობაც. არსებობს ბარიერი, რომლის ზევითაც ქალების მხოლოდ მცირე ნაწილი იკავებს თანამდებობას. ე.წ შუშის ჭერის გარღვევა მხოლოდ ერთეულების პრეროგატივაა. რით არის განპირობებული აღნიშნული უთანასწორობა და რა მექანიზმები არსებობს პრობლემის გადასაჭრელად? ამის შესახებ ჩვენ პროფკავშირების წარმომადგენლებს ვესაუბრეთ.
საქართველოს პროფესიული კავშირების გაერთიანების ხელმძღვანელის მოადგილე, რაისა ლიპარტელიანი არსებულ პრაქტიკას საზოგადოებაში მტკიცედ ფეხმოკიდებულ სოციალურ და კულტურულ თავისებურებებს, ქალის ფუნქცია-მოვალეობებისადმი სტერეოტიპულ მიდგომებს უკავშირებს. მისი თქმით, პრობლემა არა მხოლოდ ისაა, რომ ქალებს კაცებთან შედარებით ერთი და იმავე პოზიციაზე ნაკლებ ანაზღაურებას სთავაზობენ, არამედ პრობლემას წარმოადგენს ისიც, რომ საზოგადოებაში არსებული სტერეოტიპებისა და გენდერული როლების გადანაწილების გამო ქალებს კარიერულ გზაზე ბევრი დაბრკოლება ხვდებათ, რაც შესაბამისად, მათ შრომის ანაზღაურებაზეც აისახება.
,, საქართველოში საჯარო და კერძო სექტორში დასაქმებული, ხელმძღვანელ და გადაწყვეტილების მიმღებ პოზიციებზე დანიშნული ქალების რაოდენობა 20 პროცენტს არ აღემატება. ამის მიზეზი ისაა, რომ კარიერულ გზაზე ქალს ბევრი დაბრკოლება ხვდება. დამსაქმებლები უფრთხიან ქალების სამუშაოზე აყვანას, რადგან ორსულობის და ბავშვის მოვლის გამო ქალმა, შესაძლოა, სამსახურს დიდი დრო ვეღარ დაუთმოს. გარდა ამისა, საზოგადოება მკვეთრად მიჯნავს ოჯახში ქალისა და კაცის ფუნქციებს და ხშირად დამსაქმებლები თვლიან, რომ რადგან საოჯახო ვალდებულებები ქალის ტვირთია, ის ვერ გამონახავს სათანადო დროს სამსახურისთვის. ქალების ეკონომიკური აქტივობა მამაკაცებთან შედარებით 20%-ით ნაკლებია, ეს უთანასწორობა განსაკუთრებით 35 წლამდე ასაკში იგრძნობა, როცა ქალები აჩენენ შვილებს და ეთიშებიან შრომის ბაზარს. როცა შრომის ანაზღაურება 500-600 ლარია, ქალს აღარ უღირს აიყვანოს დამხმარე და გამოვიდეს სამუშაოდ. ეს ყველაფერი ერთმანეთთან ბმაშია და ვიღებთ უთანასწორო სურათს. ზოგ ქვეყანაში ქალებს კარიერულ ზრდაში ხელს განათლების დაბალი დონზე უშლის, ეს პრობლემა საქართველოშიც შეიძლება იყოს, რადგან ოჯახი მეტ ინვესტიციას ბიჭში დებს, ნაკლებს გოგოში, თუმცა საქსტატის 2017 წლის სტატისტიკის მიხედვით, ქალების განათლების დონე აღემატება კაცებისას, ამიტომ ეს არ უნდა გახდეს უთანასწორობის მიზეზი,’’-ამბობს რაისა ლიპარტელიანი.
ქალისა და კაცის ხელფასებს შორის სხვაობის აღმოფხვრას კანონი არეგულირებს. გამომდინარე იქედან, რომ საქართველომ ევროკავშირთან ასოცირების ხელშეკრულებას ხელი მოაწერა, ნაკისრი ვალდებულებების თანახმად, 2020 წელს ,,შრომის კოდექსში’’ შევიდა ცვლილებები, რომელიც გარდა სხვა ცვლილებებისა, სახელფასო სხვაობის აღმოფხვრასაც ითვალისწინებს. შრომის კოდექსის მიხედვით, დამსაქმებელი ვალდებულია ქალსა და კაცს თანაბარმნიშვნელოვანი სამუშაო აუნაზღაუროს თანაბრად.
,,მნიშვნელოვანია, რომ ეს ჩანაწერი გაჩნდა შრომის კოდექსში. თანაბარმნიშვნელოვანი სამუშაო სცდება ერთი და იმავე პოზიციის აქცენტს და ყურადღებას ამახვილებს არა მარტო პოზიციაზე, არამედ შრომის დატვირთვაზეც. თუ დასაქმებულს აქვს ეჭვი, რომ სამუშაო ადგილზე სქესის ნიშნის მიხედვით ხდება დისკრიმინაცია, დისკრიმინაციის დადგენის მოთხოვნით შეუძლია მიმართოს შრომის ინსპექციას. შრომის ინსპექცია შეისწავლის საკითხს და ფაქტის გამოვლენის შემთხვევაში დააჯარიმებს კომპანიას. სურვილის შემთხვევაში, დასაქმებულის მიმართვა იქნება ანონიმური ანუ მხოლოდ შრომის ინსპექციას ეცოდინება ვინ მიმართა, დამსაქმებელ კომპანიას ამის შესახებ ინფორმაციას არ მიაწვდიან. არსებობს მეორე გზაც, დასაქმებულმა მიმართოს პროფკავშირს და გამოთქვას ანონიმურობის სურვილი, პროფკავშირი კი შრომის ინსპექციას ინფორმაციას ანონიმურობის დაცვით მიაწვდის,’’-ამბობს საქართველოს პროფესიული კავშირების გაერთიანების იმერეთის ოფისის კოორდინატორი, ირაკლი მხეიძე.
კიდევ ერთი მნიშვნელოვანი გამოწვევა სამუშაო ადგილზე სექსუალური შევიწროებაა.
სექსუალური შევიწროება არის სექსუალური ხასიათის არასასურველი სიტყვიერი, არასიტყვიერი ან ფიზიკური ქმედება, რომელიც ადამიანს შეურაცხყოფს, ამცირებს, აშინებს ან ღირსებას ულახავს. სამუშაო ადგილზე სექსუალური შევიწროების მსხვერპლი შეიძლება გახდეს როგორც ქალი, ასევე კაცი. საზოგადოებაში არსებული სტიგმებისა და სტერეოტიპების გამო საქართველოში აღნიშნულ თემაზე იშვიათად საუბრობენ, უფრო იშვიათად საქმე სამართალდამცველ ორგანოებამდე მიდის. ქვეყანაში სექსუალური შევიწროების შესახებ სასამართლომ სულ ორი დავა განიხილა. აქედან ერთი გახმაურებული შალვა რამიშვილის საქმეა, რომლის წინააღმდეგ სარჩელი თათია სამხარაძემ შეიტანა. თუმცა სასამართლო პრაქტიკების ნაკლებობა სექსუალური შევიწროების ფაქტების იშვიათობაზე არ მიუთითებს. გაეროს ქალთა ორგანიზაციის კვლევის მიხედვით, საჯარო სამსახურში დასაქმებულთა 35 პროცენტი საუბრობს სექსუალურ შევიწროებაზე.
,,საქართველოში ამ თემაზე ხმამაღლა საუბარს და საკუთარი უფლებისთვის სასამართლო გზით ბრძოლას უფრთხიან, ამიტომ სასამართლო პრაქტიკები ნაკლებია. შედარებით მდიდარია სახალხო დამცველის პრაქტიკა, თუმცა სახალხო დამცველის გადაწყვეტილება სარეკომენდაციო ხასიათისაა და სასამართლო გადაწყვეტილებას არ უტოლდება. ასევე, ხშირია, როცა ადამიანი ვერ იაზრებს, რომ სექსუალური შევიწროების მსხვერპლია და დამსაქმებლის სექსუალური შინაარსის რეპლიკებს ხუმრობად აღიქვამს, ’’-ამბობს საქართველოს პროფესიული კავშირების გაერთიანების ხელმძღვანელის მოადგილე, რაისა ლიპარტელიანი.
სექსუალური შევიწროების შესახებ ჩანაწერი არსებობს როგორც შრომის კოდექსში, ასევე ანტიდისკრიმინაციულ კანონში. აღნიშნული ქმედება ზოგ შემთხვევაში სისხლის სამართლებრივ პასუხისმგებლობასაც იწვევს. მიუხედავად ამისა, პრობლემა დღის შუქზე იშვიათად გამოდის, რადგან მსხვერპლი მოძალადეს ხელს თავად აფარებს.
სწორედ ამიტომ, იმისთვის, რომ ღირსეული შრომითი პირობები შეიქმნას და მიღებული კანონმდებლობა მხოლოდ ფურცელზე დაწერილ დებულებებად არ დარჩეს, აუცილებელია ადამიანებმა თავად დაიცვან საკუთარი უფლებები. როცა ირღვევა კანონი, შესაბამისი უნდა იყოს რეაგირება. სხვა შემთხვევაში შრომის ბაზარზე არსებული გამოწვევები ვერ მოწესრიგდება და ევროპული სტანდარტების დანერგვის პროცესიც უსასრულოდ გაიწელება.
ეს სტატია შექმნილია ევროკავშირის მხარდაჭერით. მის შინაარსზე სრულად პასუხისმგებელია ორგანიზაცია “უფლებებისა და განათლებისთვის” და შესაძლოა, რომ იგი არ გამოხატავდეს ევროკავშირის შეხედულებებს”
This article has been produced with the assistance of the European Union. Its contents are the sole responsibility of the organisation «For Rights and Education» and do not necessarily reflect the views of the European Union
