,,დილა იწყება დირექტორის ბოლო ხმაზე ყვირილით’’-გამოწვევები შრომის სექტორში

,,დილა იწყება დირექტორის ბოლო ხმაზე ყვირილით და მთელი 8 საათი გრძელდება ასე …

მობინგის მსხვერპლის ფსიქოლოგიურ მდგომარეობაზე აღარ შევჩერდები. ვისაუბრებ შრომითი ურთიერთობების ხარვეზებსა და თანამშრომელთა დაცვის მექანიზმებზე.

შრომის სექტორში არსებული გამოწვევები განსაკუთრებით მოწყვლად მდგომარეობაში ქალებს აყენებს. გამომდინარე იქედან, რომ ქალებს მშობიარობასთან და ბავშვის მოვლასთან დაკავშირებული სირთულეები აქვთ, დამსაქმებლები ხშირად უპირატესობას კაცებს ანიჭებენ. იკვეთება ორსული ქალების სამსახურიდან გათავისუფლების ან ორსულობის გამო დასაქმებაზე უარის თქმის ფაქტები.

ნინო (სახელი შეცვლილია) სამსახურიდან მას შემდეგ გაათავისუფლეს, რაც გაიგეს, რომ ფეხმძიმედ იყო. დამსაქმებელმა ხელი მოაწერინა განცხადებაზე, სადაც ნინო თავისი ნებით ითხოვდა გათავისუფლებას, მაგრამ როგორც ნინო ამბობს, დამსაქმებლის თქმით, ეს იყო მისი გათავისუფლების ბრძანება და არა კონკრეტულად ნინოს განცხადება სამუშაოდან წასვლის თაობაზე და ხელი მოტყუებით მოაწერინეს.

აღნიშნულ ქეისთან დაკავშირებით, ინფორმაცია პროფესიული კავშირების გაერთიანების იმერეთის ოფისის კოორდინატორმა, ირაკლი მხეიძემ მოგვაწოდა. მანვე სამართლებრივ ასპექტში განიხილა არსებული შემთხვევა და აღნიშნა, რომ შრომის კოდექსით ორსული ქალების გათავისუფლება შეზღუდულია, ამიტომ დამსაქმებლები მიმართავენ ხრიკს და დასაქმებულებს აწერინებენ განცხადებას საკუთარი ნებით სამსახურიდან წასვლის შესახებ, რომლის გამოვლენაც უნდა უზრუნველყოს სასამართლომ.

,,შრომის კოდექსით ორსული ქალების სამსახურიდან გათავისუფლება, გარდა გამონაკლისი შემთხვევებისა, შეზღუდულია. ერთ–ერთი გამონაკლისია, როცა დამსაქმებელი და დასაქმებული შეთანხმდებიან და დასაქმებული თავისი ნებით ტოვებს სამსახურს, თუმცა აქ შეიძლება ადგილი ჰქონდეს იძულებას. ყოფილა შემთხვევები, როცა ორსულ ქალებს დაუწერიათ განცხადება სამსახურის დატოვების შესახებ, მაგრამ ეს არ ყოფილა მათი სურვილი, მათ ეს განცხადებები ზოგჯერ მოტყუებით, ზოგჯერ დაშინებით, შანტაჟით და სხვა გზით დააწერინეს. ამიტომ ასეთი საქმეები, სასამართლოში დასაქმებულის სასარგებლოდ სრულდება. აქ ამოსავალი არის, რომ დასაქმებულს არ სურდა სამსახურის დატოვება,’’-ამბობს ირაკლი მხეიძე.

ერთ–ერთ კომპანიაში გასაუბრების საფუძველზე აიყვანეს ქალი, რომელიც დამსაქმებელმა არ იცოდა, რომ ფეხმძიმედ იყო. როდესაც ორსულობის შესახებ შეიტყვეს, განაცხადეს, რომ მათ ფეხმძიმობის შესახებ ინფორმაცია არ ჰქონდათ და ხელშეკრულებაც არ გაუფორმეს.

,,ეს ფაქტი დისკრიმინაციის აშკარა მაგალითი და ადამიანის უფლების დარღვევაა. დასაქმებულისა და დამსაქმებლის ურთიერთობა მოიცავს როგორც სახელშეკრულებო, ასევე წინასახელშეკრულებო პერიოდს. შრომის კოდექსში პირდაპირ წერია, რომ დამსაქმებელს არ აქვს ვალდებულება დაუსაბუთოს გასაუბრებაზე მისულ ადამიანს დასაქმებაზე უარი, მაგრამ თუ ეს პიროვნება ჩათვლის, რომ სამუშაოზე რაიმე კონკრეტული ნიშნით არ აიყვანეს და ადგილი დისკრიმინაციას ჰქონდა, შეუძლია სასამართლოს მიმართოს. სასამართლო განიხილავს არის თუ არა ფაქტი დისკრიმინაცია და თუ ეს დადასტურდება, დამსაქმებელს დაეკისრება მორალური ზიანის ანაზღაურება,’’-ამბობს ირაკლი მხეიძე.

რა ხდება მაშინ, როცა ორსული ან ახალნამშობიარები ქალი სათანადოდ ვერ ასრულებს ფუნქცია-მოვალეობებს?

,,დასაქმებულს, რომელსაც ორსულობის ან მშობიარობის გამო არ შესწევს უნარი შეასრულოს სამუშაო, აქვს უფლება მიმართოს დამსაქმებელს მსუბუქ სამუშაოზე გადაყვანის მოთხოვნით. იმ შემთხვევაში, თუ ასეთი პოზიცია თავისუფალი არაა, დასაქმებულს აქვს უფლება არ შეასრულოს შრომითი მოვალეობა მანამ, სანამ ამის საშუალებას ჯანმრთელობის მდგომარეობა არ მისცემს. ეს არის ახალი ტიპის შვებულება, რომელიც არც ანაზღაურებად შვებულებას და არც ბიულეტინს გამოაკლდება. ეს არის დამატებითი გარანტია ორსული ან ახალნამშობიარები ქალებისთვის, რათა არ გახდნენ დისკრიმინაციის მსხვერპლნი და შეინარჩუნონ სამსახური,’’-ამბობს ირაკლი მხეიძე.

ხოლო იმ შემთხვევაში, თუ დეკრეტული შვებულებიდან გამოსულ ქალს აქვს ჩამორჩენა სამსახურში, დამსაქმებელმა უნდა უზრუნველყოს მისი კვალიფიკაციის ამაღლება. (დეკრეტული შვებულებით სარგებლობა ბავშვის მამასაც შეუძლია)

გარდა ამისა:

. დასაქმებულს ორსულობის ან მშობიარობის შემთხვევაში ეძლევა დეკრეტული შვებულება 126 კალენდარული დღის ოდენობით. მშობიარობის გართულების და ტყუპის შობის შემთხვევაში – 143 კალენდარული დღის ოდენობით. (აღნიშნული შვებულება საჯარო სამსახურში სრულად ანაზღაურდება, კერძო სექტორში დამსაქმებელს ანაზღაურების ვალდებულება არ აქვს. სახელმწიფო უხდის ერთჯერადად 1000 ლარს)

. დასაქმებულს თავისი მოთხოვნის საფუძველზე ეძლევა ბავშვის მოვლის გამო შვებულება 604 კალენდარული დღის ოდენობით, ხოლო მშობიარობის გართულების ან ტყუპის შობის შემთხვევაში − 587 კალენდარული დღის ოდენობით. ამ შვებულებიდან ანაზღაურებადია 57 კალენდარული დღე.

. დროებითი შრომისუუნარობის გამო ქალს შეუძლია ისარგებლოს ე.წ ბიულეტინით ზედიზედ 40 დღე, ხოლო 6 თვის განმავლობაში ეს 60 დღეს არ უნდა აჭარბებდეს. (კერძო სექტორშიც და საჯაროშიც ანაზღაურებადია)

. იმ დასაქმებულს, რომელიც 1 წლამდე ბავშვს კვებავს, უნდა მიეცეს ერთი საათით დამატებითი შესვენება, რომელიც სამუშაო დროში ჩაითვლება და ანაზღაურდება.

. დასაქმებულს, თავისი მოთხოვნის საფუძველზე, მთლიანად ან ნაწილ-ნაწილ, მაგრამ არანაკლებ ორი კვირისა, ეძლევა დამატებითი, ანაზღაურების გარეშე შვებულება 12 კვირის ოდენობით, სანამ ბავშვს არ შეუსრულდება 5 წელი.

როგორც ზემოთ წარმოდგენილ მასალაში ჩანს, თანამშრომლების, განსაკუთრებით, ქალების შრომითი უფლებები ხშირად ირღვევა, თუმცა ,,შრომის კოდექსი’’ დასაქმებულს დამსაქმებლის წინაშე დაუცველს არ ტოვებს. კანონით მინიჭებულ უფლებებს გამოყენება სჭირდება. მაშინ, როცა დასაქმებული სოციუმის წნეხის ქვეშაა მოქცეული და საზოგადოებაში არსებული სტიგმის გამო, საკუთარი უფლებებისთვის ბრძოლას სამარცხვინოდ მიიჩნევს, შრომის სექტორში არსებული უსამართლო პრაქტიკა მეტად ძლიერდება. შედეგად, სახეზე გვაქვს ფაქტები, რასაც დამსაქმებლის მხრიდან თანამშრომლებზე ზეწოლა, შეურაცხყოფა, სამსახურიდან უკანონო გათავისუფლება, სქესის ნიშნით დისკრიმინაცია და სხვა მრავალი გამოვლინება აქვს.

ეს სტატია შექმნილია ევროკავშირის მხარდაჭერით. მის შინაარსზე სრულად პასუხისმგებელია ორგანიზაცია “უფლებებისა და განათლებისთვის” და შესაძლოა, რომ იგი არ გამოხატავდეს ევროკავშირის შეხედულებებს”

This article has been produced with the assistance of the European Union. Its contents are the sole responsibility of the organisation «For Rights and Education» and do not necessarily reflect the views of the European Union